19 Mar Ramón Dávila, aborda las principales cuestiones laborares derivadas del estado de alarma
Las cuestiones laborales derivadas de la declaración del estado de alarma por la crisis sanitaria producida por el COVID-19, están suponiendo una crisis paralela para las miles de empresas y trabajadores afectados. Ramón Dávila, socio director del despacho de abogados Dávila y Asociados, a la vista de las circunstancias excepcionales ocasionadas por la crisis de la pandemia derivada del coronavirus, analiza para Marbella Chic algunos asuntos de gran interés que surgen como consecuencia de esta compleja situación.
En primer lugar, laboralmente ¿Qué es causa de fuerza mayor? En base a ello ¿se puede proceder a iniciar el procedimiento para la suspensión temporal de contratos de trabajo?
Ramón Dávila.- La causa de fuerza mayor es una circunstancia imprevisible e inevitable que altera las condiciones de una obligación. Tal como indica nuestro Código Civil, fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, nadie debe responder de los sucesos que no puedan haberse previsto, o que fueran inevitables, aunque se hubieran podido prever. El Real Decreto-ley 8/2020 del 17 de marzo establece que se consideran situaciones de fuerza mayor las siguientes: Las que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID -19 incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministro que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitario que queden debidamente acreditados.
¿A quién corresponde determinar la existencia de causa de fuerza mayor en el ámbito laboral?
RD.- Conforme al artículo 31 del Decreto 1483/2012, la existencia de fuerza mayor como causa que justifica la extinción y la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de jornada, corresponde a la Autoridad Laboral que en cada Comunidad es la Consejería de Trabajo o Empleo que haya recibido las competencias en materia laboral.
¿Cómo se inicia el procedimiento?
RD.- Se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral, acompañada de los medios de prueba que la justifique. Simultáneamente se comunica a los representantes legales de los trabajadores. Se puede presentar a través de la plataforma digital de la Junta de Andalucía.
¿Cómo se instruye el procedimiento?
RD.- Se requiere un informe de la Inspección de Trabajo. Se persigue con el trámite la constatación de la concurrencia de la fuerza mayor por parte de la Autoridad Laboral pero realmente parece que no debería resultar necesario este trámite para aquellas empresas que se han visto obligadas al cierre de sus establecimiento por virtud del Decreto declarando el Estado de Alarma (Bares, restaurantes, cafeterías, discotecas, espectáculos, empresas de eventos, etc…).
En el caso de que haya hechos relevantes distintos de los alegados por la empresa se da tramite de alegación por un día a ésta y representantes del personal.
¿Quién resuelve y qué plazo tiene?
RD.- Resuelve la Autoridad Laboral en el plazo de 5 días desde la solicitud.
¿Desde cuándo tiene efectos la Resolución?
RD.- Tiene efecto desde el día de la solicitud.
¿En qué consiste la Resolución de la Autoridad Laboral?
RD.- Se limita simplemente a constatar la existencia de causa de fuerza mayor.
¿Quién toma la decisión de extinguir o suspender los contratos?
RD.- Una vez constatada la existencia de causa de fuerza mayor por la Autoridad Laboral corresponde a la empresa adoptar la suspensión de contratos, comunicándolo a los representantes de los trabajadores y a la propia Autoridad Laboral.
¿Cabe recurso contra la decisión de la Autoridad Laboral?
RD.- Sí. En el caso de que la Autoridad Laboral no acepte la existencia de causa de fuerza mayor, el empresario puede impugnar dicha decisión ante la Jurisdicción Social.
¿Pueden los trabajadores impugnar la decisión de la empresa?
RD.- Sí, los trabajadores pueden impugnar la decisión de extinción, suspensión o reducción de jornada ante la Jurisdicción social.
¿En qué situación quedan los trabajadores?
RD.- Los trabajadores durante la suspensión temporal de sus contratos de trabajo pasan a la situación legal de desempleo y, por tanto, perciben la prestación reglamentaria de desempleo. No computará a efectos de la duración máxima de la prestación reglamentaria de desempleo de nivel contributivo el tiempo de desempleo que traiga su causa inmediata de las circunstancias extraordinarias contempladas en dicho RDL.
¿Cuál es la base reguladora de la prestación de desempleo y cuánto dura?
RD.- Viene constituida por el promedio de las bases de los 180 últimos días o en su defecto del periodo inmediatamente anterior a la situación de desempleo. La prestación se extenderá hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo.
¿Pueden incluirse a trabajadores fijos discontinuos?
RD.- Sí y tendrán derecho a percibir la prestación. No se computará a efectos de la duración máxima si la suspensión se produce en fechas que de no haber ocurrido estas circunstancias, habrían sido de actividad.
¿Es necesario disponer de periodo de carencia previo?
RD.- No, el RDL reconoce el derecho a la prestación de desempleo, aunque el trabajador no tenga el periodo de carencia previo exigido por la Ley.
¿Hay que cotizar por los trabajadores que tengan los contratos de trabajos afectados por la suspensión?
RD.- Las empresas con menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social quedarán exoneradas del abono de la cotización a la Seguridad Social. Para las empresas con 50 trabajadores o más en situación de alta la exoneración solo alcanzará al 75 por 100 de la aportación empresarial.
¿Otras causas de suspensión además de las directamente consideradas como fuerza mayor?
RD.- Sí, también se establecen condiciones especiales para el caso de suspensiones de contratos y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuales son las particularidades de estos ERTES?
RD.- Las particularidades se refieren básicamente al periodo de consultas y al informe de la Inspección de Trabajo:
a).- Periodo de consultas. En el caso de no existir Representantes de los Trabajadores, la comisión negociadora la compondrán representantes de sindicatos mayoritarios o por tres trabajadores elegidos democráticamente por los trabajadores. El periodo de consultas no excederá del plazo máximo de siete días.
b).- Informe de la Inspección de Trabajo. Debe emitirse en el plazo de siete días y su petición será potestativo por parte de la Autoridad Laboral. En todo lo demás se aplica el Reglamento indicado de 2012 y el procedimiento se dirige a que por la Autoridad Laboral se considere ajustada la/s causa/s alegada/s por la empresa que habrán de ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, aunque relacionados con la crisis sanitaria.
¿Cómo se regula el Teletrabajo?
RD.- Se promueve el trabajo a distancia con carácter prioritario frente a la cesación temporal o reducción de jornada. Corresponde a la empresa adoptar las medidas oportunas si es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación resulta proporcionado.
¿Cómo se regula ahora con la crisis el derecho a la adaptación de jornada?
RD.- Se configura el derecho a la adaptación de la jornada laboral como un derecho individual para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el 2º grado si por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia del COVID-19.
Este derecho debe ejercitarse de manera justificada, proporcionado y razonable en relación con la situación de la empresa, correspondiente la concreción inicial al trabajador, aunque el RDL aconseja el acuerdo entre empresa y trabajador. La adaptación puede consistir en alteración de horario, jornada partida o continuada, cambio de turno, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, incluyendo la prestación del trabajo a distancia o de cualquier otra forma que pudiese implantarse de modo razonable y proporcionado.
Por último ¿la reducción de jornada conlleva reducción de salario?
RD.- La reducción de jornada conlleva la correspondiente reducción de salario pudiendo alcanzar hasta el 100 por 100 de la jornada. Si bien esta posibilidad máxima debe estar justificada y ser razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa. Se requiere la previa comunicación a la empresa con 24 horas de antelación y se refiere al cuidado directo de un familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. Y en el caso de que el trabajador estuviera disfrutando ya de este derecho puede cambiarlo por la forma prevista en el RDL durante el tiempo que dure las circunstancias excepcionales.
Ramón Dávila Guerrero
Abogado Experto en Derecho Laboral
Abogado Experto en Derecho del Turismo.
Premio Turismo Andalucia 2010
